| 000 | 09855na a2201393 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | 53410 | ||
| 003 | koha_MIRAKIL | ||
| 005 | 20221103135316.0 | ||
| 008 | 180312b tu 000 0 | ||
| 040 |
_aCY-NiCIU _btur _cCY-NiCIU _erda |
||
| 041 | _aeng | ||
| 090 |
_aYL 249 _bK67 2011 |
||
| 100 |
_aKorkmaz, Aslı M. _d1984- |
||
| 245 |
_aAn analysis of the job satisfaction level of the academic staff working in a private University in North Cyprus _cAslı M. Korkmaz; Supervisor: Gözde İnal |
||
| 260 |
_aNicosia _bCyprus International University _c2011 |
||
| 300 |
_aVIII, 105 p. _btable _c30.5 cm |
||
| 336 |
_2rdacontent _atext _btxt |
||
| 337 |
_2rdamedia _aunmediated _bn |
||
| 338 |
_2rdacarrier _avolume _bnc |
||
| 504 | _aIncludes references.(76-86 p.) | ||
| 504 | _aIncludes appendixes(88-105 p.) | ||
| 520 | _a'Özet Akademik örgütler toplumun gereksinim duyduğu insangücü yetiştirme, bilim ve teknolojinin ilerlemesini sağlama, ülke sorunlarına çözüm yolları önerme, kültürün bir kuşaktan diğerine aktarılmasını sağlama gibi önemli görevler üstlenen; girdisi ve çıktısı insan olan ve insan ilişkilerinin yüksek seviyede olduğu kurumlardır. ( Bkan ve Büyükbeşe, 2004 s.8 ) Bu sorumlulukları alan işlerinden yeterince tatmin olmaları, üniversiteye başarı sağlayıp olumlu bir imaj yaratmasına katkı sağlayacaktır. Bu çalışmada KKTC'de özel bir üniversitede görev yapan akademik personelin iş tatmin düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Yaş, cinsiyet, unvan, hizmet yılı (kıdem) gibi bağımsız değişkenlerin iş tatminlerine olan etkisi incelenmiştir. Veri toplama aracı olarak Minnesota İş Tatmin Ölçeği (MSQ) (Weiss et al.. 1967) kullanılmış, 156 akademik personelden 103 anket formu geri dönmüştür. 20 farklı boyutu içeren Minnesota İş Tatmin Ölçeği iş doyumuna ilişkin algıları ölçmek için, 7 bağımsız değişkeni ölçen kişisel bilgi formu kullanılmıştır. Ölçeğin güvenirliğini ölçmek için Cronbach Alfa testi yapılmış ve Alfa katsayısı 0,928 olarak bulunmuştur. Araştırma problemi ve hipotezlerine ait verilerin analizi için frekans, aritmetik ortalamalar, t testi, tek yönlü Varyans analizi ve Scheffe testi, Kruskal -Wallis gibi istatiksel çözümlemelerden yararlanılmıştır. Akademisyenlerin yaşları, cinsiyetleri akademik unvanları ve hizmet süreleri ile iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Cinsiyet değişkeni bağlamında ''bağımsız olma'' alt boyutunda anlamlı farklılıklar tespit edilmişken, yaş değişkenine bağlı olarak hiçbir alt boyutta anlamlı farklılıklar yoktur. Akademik unvan değişkeni incelendiğinde, ''aktivite''alt boyutlarında, hizmet yılı değişkenine bakıldığı zaman yine ''aktivite'' alt boyutunda anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Genel iş tatmin düzeylerinde sosyal statü ve sosyal hizmetler alt boyutlarının yani iş tatmini içsel iş tatmini boyutlarının, iş tatmini düzeylerini etkilediği görülmüştür. Abstract Academic organizations have important missions on training human power, providing science and technology, suggesting for countrial problems. These organizations inputs and outputs are human beings (Bakan ve Büyükbeşe, 2004, p.8). If academicians have high satisfaction, they will make a contribution for the universities positive image. In this research, the job satisfaction level of the academic staff working at a private university in North Cyprus is determined. Analyzing some independent demographic variables ( age, gender, academic title and seniority ) to seek level of affect on job satisfaction. In this research, Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (MSQ) is applied as a data gathering tool to 103 of 144 academicians working at faculties of the university. Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (Weiss et al., 1967) has 20 sub-dimensions that has been applied to determine job satisfaction levels of academicians and Demographic Information Form has been applied to determine some independent values. In the questionnaire, Likert-type scale with five degrees was used to analyze data. Cronbach Alpha test has been and Alpha coefficient was found as 0,928 which is accepted to have a high reliability. Analyzing data related to research problem and hypotheses, some statistical analysis like frequency, aritmetical averages, t test , one-way Variance analysis, Kruskal - Wallis test and Scheffe test were used. There is no significant difference between job satisfaction levels and the variables; age, gender, academic title and seniority. There is significant difference in ''independence'' sub-dimension between gender and job satisfaction. By the way there is a significant difference in ''activity'' and ''salary'' sub-dimensions between academic title and job satisfaction. In addition, there is a significant difference in ''activity'' sub-dimension in seniority and job satisfaction. However, there is no significant difference in any sub-dimension between age and job satisfaction. The general job satisfaction levels ''social status'' and ''social services'' dimensions which are intrinsic job satisfaction dimensions, are the most effective dimension in the job satisfaction. ' | ||
| 650 | _aMinnesota job satisfaction questionnaire | ||
| 650 | _aMinnesota iş tatmin ölçeği | ||
| 650 | _aJob satisfaction | ||
| 650 | _aİş tatmini | ||
| 700 |
_aSupervisor: İnal, Gözde _91656 |
||
| 942 |
_2ddc _cTS |
||
| 505 | 1 |
_g1 _tCHAPTER 1 |
|
| 505 | 1 |
_g1 _tINTRODUCTION |
|
| 505 | 1 |
_g2 _tThe Aim and Importance of the Research |
|
| 505 | 1 |
_g3 _tCHAPTER 2 |
|
| 505 | 1 |
_g3 _tJOB SATISFACTION |
|
| 505 | 1 |
_g3 _tThe Definition of Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g5 _tThe Importance of Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g6 _tThe Importance of Job Satisfactionfot the Organizations |
|
| 505 | 1 |
_g7 _tPerformance and Efficiency |
|
| 505 | 1 |
_g8 _tAbsenteeism |
|
| 505 | 1 |
_g9 _tTurn-Over |
|
| 505 | 1 |
_g9 _tCommunication |
|
| 505 | 1 |
_g10 _tThe Effect to Psychological Health |
|
| 505 | 1 |
_g12 _tThe Development of Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g13 _tThe Studies of Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g23 _tThe Factor That Effects Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g24 _tIndıvıdual Factors |
|
| 505 | 1 |
_g24 _tAge |
|
| 505 | 1 |
_g25 _tGender |
|
| 505 | 1 |
_g26 _tSeniority |
|
| 505 | 1 |
_g27 _tAcademic Title |
|
| 505 | 1 |
_g27 _tOrganization Factors |
|
| 505 | 1 |
_g27 _tThe Job Itself |
|
| 505 | 1 |
_g28 _tSalary and Award System |
|
| 505 | 1 |
_g30 _tPromotional Opportunities |
|
| 505 | 1 |
_g30 _tThe Style of Admistration |
|
| 505 | 1 |
_g31 _tHuman Relationship In the Enterprise |
|
| 505 | 1 |
_g32 _tThe Image of the organization |
|
| 505 | 1 |
_g32 _tWorking Conditions |
|
| 505 | 1 |
_g32 _tWork Safety |
|
| 505 | 1 |
_g33 _tSocial and Environment Factors |
|
| 505 | 1 |
_g33 _tThe Thories of Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g34 _tThe ScopeTheories |
|
| 505 | 1 |
_g34 _tMaslow's Hierarchy of Needs |
|
| 505 | 1 |
_g35 _tHerzberg's Two Factor Theory |
|
| 505 | 1 |
_g36 _tThe Need for Achievement |
|
| 505 | 1 |
_g37 _tERG(Existence-Relatedness Growth Theroy) Theory |
|
| 505 | 1 |
_g38 _tTrait Factor Theory |
|
| 505 | 1 |
_g38 _tThe Theory of Job Harmony |
|
| 505 | 1 |
_g39 _tVroom's Expentancy Theory |
|
| 505 | 1 |
_g40 _tLawler's-Porter's Expectation Theory |
|
| 505 | 1 |
_g40 _tLocke's Goal Setting Theory |
|
| 505 | 1 |
_g41 _tAdam's Equality Theory |
|
| 505 | 1 |
_g42 _tSkınner's Behaviour Condition Theory |
|
| 505 | 1 |
_g43 _tThe Theory of Job Characteristics By Hackman and Oldman |
|
| 505 | 1 |
_g45 _tCornell Model |
|
| 505 | 1 |
_g45 _tThe Methods Used To Measure Job Satisfaction |
|
| 505 | 1 |
_g46 _tGrading Method |
|
| 505 | 1 |
_g46 _tBrayfield-Rothe Job Satisfaction Index (1951) |
|
| 505 | 1 |
_g46 _tMinnesota Satisfaction Questionnaire |
|
| 505 | 1 |
_g47 _tGeneral Motors Facial Scale |
|
| 505 | 1 |
_g48 _tJob Descriptive Index |
|
| 505 | 1 |
_g48 _tPorter Need and Satisfaction Questionaire-NSQ |
|
| 505 | 1 |
_g48 _tThe Job Satiafaction Survey |
|
| 505 | 1 |
_g49 _tCritical Event Method |
|
| 505 | 1 |
_g49 _tThe Interview Method |
|
| 505 | 1 |
_g49 _tResult |
|
| 505 | 1 |
_g51 _tCHAPTER 3 |
|
| 505 | 1 |
_g51 _tMETHODOLOGY |
|
| 505 | 1 |
_g51 _tThe Model of the Research |
|
| 505 | 1 |
_g52 _tSample |
|
| 505 | 1 |
_g52 _tThe Research of The Hypothesis |
|
| 505 | 1 |
_g53 _tThe Research Question |
|
| 505 | 1 |
_g53 _tThe Hypothesis |
|
| 505 | 1 |
_g55 _tThe Numeral of the Research |
|
| 505 | 1 |
_g55 _tThe Limitaions of the Research |
|
| 505 | 1 |
_g56 _tReliability |
|
| 505 | 1 |
_g56 _tCollecting Datas and Analysis |
|
| 505 | 1 |
_g57 _tData Collecting Equipment |
|
| 505 | 1 |
_g58 _tResult |
|
| 505 | 1 |
_g59 _tCHAPTER 4 |
|
| 505 | 1 |
_g59 _tFINIDING AND COMMMENTS |
|
| 505 | 1 |
_g59 _tThe Distribution of Academics Staff Due to Denographic Properties |
|
| 505 | 1 |
_g59 _tAge |
|
| 505 | 1 |
_g60 _tGender |
|
| 505 | 1 |
_g61 _tAcademics Title |
|
| 505 | 1 |
_g61 _tSeniority |
|
| 505 | 1 |
_g62 _tThe Average Answer of Academic Staff in Job Satisfaction Scale |
|
| 505 | 1 |
_g65 _tThe Finding About The Hypothesis of Research and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g65 _tThe Finding About The First Hypothesis and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g66 _tThe Findings Belong to the Second Hypothesis and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g67 _tThe Fidingds Belong to the Third Hypothesis and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g67 _tThe Finding Belong to the Fourth Hypothesis and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g69 _tThe Finding Belong to the Fourth Hypothesis and Comment |
|
| 505 | 1 |
_g72 _tCHAPTER 5 |
|
| 505 | 1 |
_g72 _tRESULTS AND RECCOMMENDATION |
|
| 505 | 1 |
_g75 _tImplementation |
|
| 505 | 1 |
_g75 _tFuture Work |
|
| 505 | 1 |
_g76 _tREFERENCES |
|
| 999 |
_c287 _d287 |
||