000			10559na a2200973 4500
001			64148
003			koha_MIRAKIL
005			20221103135315.0
008			180511b tu 000 0
040			_aCY-NiCIU _btur _cCY-NiCIU _erda
041			_aeng
090			_aYL 292 _b I34 2012
100			_aIbeogu, Patrick Henry
245			_aPerception of justice in performance appraisal and effect on employee satisfaction _b A case study of Northern Cyprus Banks _cPatrick Henry Ibeogu; Supervisor: Ali Öztüren
260			_aNicosia _bCyprus International University _c2012
300			_aXIII, 104 p. _btable _c30.5 cm
336			_2rdacontent _atext _btxt
337			_2rdamedia _aunmediated _bn
338			_2rdacarrier _avolume _bnc
504			_aIncludes references (91-96 p.)
520			_a'ABSTRACT Most organisations have some sort of appraisal system and perform appraisals yearly(seldon, İngraham and jacobson,2001.pg598-614).This study expatiates on employee perceptions and satisfaction with their appraisal mechanism in the banking sector of Northern Cyprus.The concept of organizational justice with precise reference to procedural,distributive and interactional justice was used as a template in measuring workerviewon fairness and satisfaction of the appraisal mechanism in the organization. A quantitative approach was utilized to fully comprehend the workers satisfaction of the evaluation system based on their personal experiences in the organization. Data was gathered through questionnaires and administered to workers in banks in Northern Cyprus. The survey is based on reaction of workers towards appraisals to ascertain if the system is satisfactory and efficient. The workers view on fairness of the evaluation is a significant factor in determining the acceptance and gratification of evaluations. This research enquires about workers reaction to fairness and satisfaction with their present evaluation mechanism using a hypothesized 4-factor model of Greenbergs's (1993 pg.227-237) organizational justice theory as its basis. This study aimed to understand the perceptions of staff in the banking sector of TRNC towards performance appraisals. Secondly, it aimed to identify which factors (if any) that contributes to overall PA satisfaction. The data were collected through a questionnaire survey among staff which includes manager, supervisory and clerical staff within the banking sector of TRNC. An overall perception of respondents shows a positive rating towards interpersonal justice, distributive justice and perception of procedural justice as it affects its role in Performance appraisal. Hierarchical Logistical regression also showed that these independent variables (interpersonal justice, information, distributive justice and perception of procedural justice) showed an insignificant factor towards performance appraisal satisfaction model with an overall less than 30% contribution. This is quite very low. Further analysis using ANOVA to determine relationship between Job level and PA satisfaction also confirmed that there is no relationship. The implication is that while all groups of respondents agreed to rating positively to the PA system were statistically low and non-significant. Post-Hoc analysis showed that while executive clerical level and managerial had an average response of 3.5 indicating that the managers seem to be indifferent regarding how they perceive satisfaction with the PA system as ''Neither Agreed or Disagree'' rating. This could also be as a result of the fact that the result of these ratings do not have positive and indicative effect on their career or a political bias could be associated with how procedural justice, interpersonal justice, informational justice and distributive justice could affect PA satisfaction. Also, it is imperative to understand that satisfaction with PA system can only be translated when the staff sees that a positive appraisal results in pay rise, promotion, training and development, awards, other monetary incentives such as benefits and insurance etc as such things can be reason that make respondents satisfied with the PA system. ÖZET Pek çok kuruluşun değerlendirme sistemi bulunmakta ve her yıl değerlendirmeler yapmaktadır (Seldon, Ingraham ve Jacobson, 2001). Bu çalışma Kuzey Kıbrıs'ın bankacılık sektöründe çalışan elemanların algıları ve memnuniyetlerinin değerlendirme mekanizmaları ile ilgili yapılmıştır. Süreçsel, dağıtımsal ve etkileşimsel adaleti temel alan örgütsel adalet kavramı, işçilerin organizasyon değerlendirme mekanizmasının adalet ve memnuniyetlerine ilişkin görüşlerinin ölçülmesinde bir şablon olarak kullanılmıştır. Değerlendirme sisteminin şirkette çalışan işçilerin kendi kişisel deneyimlerine dayanan memnuniyetlerini anlamak amacıyla nicel bir yaklaşım kullanılmıştır. Veriler Kuzey Kıbrıs'ta bankalarda çalışan elemanlar üzerine anket yoluyla toplanmıştır. Anket sistemi, değerlendirmelerin tatmin edici ve etkili olup olmadığını belirlemeye yönelik olarak işçilerin tepkileri üzerine dayanmaktadır. İşçilerin adalete ilişkin görüşleri, değerlendirmelerin kabulü ve tatmininde anlamlı bir faktör olarak görülmektedir. Bu araştırma, Greenbergs'in (1993) dört faktörlü örgütsel adalet teorisi modelini temel alarak, işçilerin mevcut değerlendirme mekanizması içerisindeki adalet ve memnuniyetlerine ilişkin tepkilerini sorgulamıştır. Bu çalışma, Kuzey Kıbrıs'ın bankacılık sektöründeki işgörenlerin performans değerlendirmeye ilişkin algılarını anlamayı amaçlamaktadır. İkinci olarak, hangi faktörlerin (eğer varsa) genel performans değerlendirme (PD) memnuniyetine katkıda bulunduğunu tespit etmek amaçlanmıştır. Veriler KKTC bankacılık sektöründe yönetici, şef, alt düzey işgörenlerden oluşan çalışanlardan anket aracılığıyla toplanmıştır. Katılımcıların genel bakışları; kişilerarası adalet, süreçsel adalet ve dağıtıcı adalet açısından olumlu değerlendirme göstermiştir. Hiyeraşik mantıksal regresyon analizi de, bu bağımsız değişkenlerin (kişilerarası adalet, bilgisel, dağıtıcı adalet ve süreçsel adalet algısı) performans değerleme memnuniyeti %30'dan daha bir oranda katkı yaparak anlamlı değişkenler olmadıklarını ortaya koymuştur. Bu oldukça çok düşüktür. İş düzeyi ve PD memnuniyeti arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla ANOVA kullanılarak bu ikisinin arasında bağlantı olmadığını doğrulanmıştır. Katılımcıların tüm grupları kendi örgütlerinde PD sisteminin yüksek memnuniyetle tanımlayarak olumlu oylamalarla kabul etmelerine rağmen, PD sistemine ilişkin memnuniyetle ilgili değerler istatistiksel olarak düşüktür ve anlamlı değildir. Post-Hoc analizi, yöneticilerin ortalama 3.5 puanlık tepkileri olduğunu; PD sistemi memnuniyetine ilişkin algıladıkları konusunda ''Ne Kabul Ediyorum Ne de Etmiyorum'' derecesinde olduklarını göstermiştir. Bu sonuç, etkileşim, bilgisel ve dağıtıcı adaletlerin PD memnuniyeti üzerindeki etkilere ilişkin değerlendirmelerin kendi kariyerleri üzerinde herhangi bir etkiye sahip olmaması gerçeği dolayısı ile meydana gelmiş olabilir. Ayrıca, PD sistemine ilişkin memnuniyetin sağlanmasında personel ücret artışı gibi olumlu değerlendirme sonuçları, sigorta, promosyon, eğitim ve gelişim, ödüller gibi diğer parasal teşviklerin varlığı, katılımcıların PD sistemine yönelik memnun olmalarının sebep olabileceği de unutulmamalıdır. '
650			_aKuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti -- Bankacılık
650			_aTurkish Republic of Northern Cyprus - Banking
650			_aBankacılık sektörü
650			_aBanking sector
700			_aSupervisor: Öztüren, Ali _91656
942			_2ddc _cTS
505	1		_g1 _tCHAPTER 1: INTRODUCTION
505	1		_g1 _tPERFORMANCE APPRAISALS
505	1		_g3 _tRESEARCH PROBLEM
505	1		_g4 _tRESEARCH OBJECTIVE
505	1		_g5 _tHYPOTHESIS TESTED
505	1		_g5 _tSIGNIFICANCE OF STUDY
505	1		_g6 _tDEFINITION OF TERMS
505	1		_g8 _tCAHPTER 2: LITERATURE REVIEW
505	1		_g8 _tPERFPORMANCE APPRAISALS
505	1		_g8 _tHISTORY OF PERFORMANCE APPRAISAL
505	1		_g9 _tDEFINITION OF PERFORMANCE APPRAISAL
505	1		_g11 _tPERFORMANCE APPRAISAL IN ORGANIZATIONS
505	1		_g13 _tBENEFITS OF PERFORMANE APPRAISAL
505	1		_g13 _tBENEFITS OF PERFORMANCE APPRAISAL
505	1		_g17 _tCHARACTERISTICS OF PERFORMANCE APPRAISALS
505	1		_g18 _tAPPRAISALS METHODS
505	1		_g20 _tDISSACTIFACTION WITH PERFORMANCE APPRAISALS
505	1		_g21 _tPROBLEMS OF PERFORMANCE APPRAISALS
505	1		_g28 _tPERFORMANCE APPRAISAL SATISFACTION
505	1		_g29 _tFAIRNESS OF APPRAISALS
505	1		_g31 _tORGANIZATIONAL JUSTICE
505	1		_g32 _tDISTRIBUTIVE JUSTICE
505	1		_g33 _tPROCEDURAL JUSTICE
505	1		_g35 _tINTERACTIONAL JUSTICE
505	1		_g36 _tBANKING IN T.R.N.C
505	1		_g43 _tCURRENT ISSUES WITH HUMAN RESOURCES IN BANKS IN TRNC
505	1		_g45 _tCHAPTER 3: METHDOLOGY
505	1		_g45 _tINTRODUCTION
505	1		_g45 _tSYNTHEIS
505	1		_g47 _tHYPOTHESIS
505	1		_g50 _tRESEARCH DESIGN
505	1		_g51 _tSAMPLING DESIGN
505	1		_g51 _tPOPULATION
505	1		_g53 _tQUESTIONNAIRE DESIGN
505	1		_g53 _tVARIABLES
505	1		_g53 _tINSTRUMENTATION
505	1		_g57 _tCHAPTER 4: ANALYSIS AND RESULTS
505	1		_g57 _tDemographic Data
505	1		_g60 _tJob Level of Respondents
505	1		_g60 _tDESCRIPTIVE ANALYSIS OF RESPONDENTS
505	1		_g62 _tAppraiser Confidence
505	1		_g64 _tPerceived Distributive Justice in Performance Appraisal
505	1		_g67 _tPerceived Distributive Justice in Performance Appraisal
505	1		_g70 _tPerceived Interpersonal Justice in Performance Appraisal
505	1		_g73 _tDISCUSSION OF OBJECTIVE 1
505	1		_g73 _tSECTION II
505	1		_g73 _tREACTION TOWARDS YOUR SUPERVISOR
505	1		_g74 _tDISCUSSION OF OBJECTIVE 2
505	1		_g74 _tTESTING HYPOTHESIS
505	1		_g78 _tDISCUSSION OF RESULTS
505	1		_g78 _tHYPTHESIS 2 AND 3
505	1		_g82 _tDISCUSSION OF RESULTS
505	1		_g87 _tCHAPTER 5: DISCUSSION AND CONCLUSION
505	1		_g91 _tREFERENCES
505	1		_g97 _tAPPENDIX: Survey Questionnaires
999			_c350 _d350