Includes references (91-96 p.)

'ABSTRACT Most organisations have some sort of appraisal system and perform appraisals yearly(seldon, İngraham and jacobson,2001.pg598-614).This study expatiates on employee perceptions and satisfaction with their appraisal mechanism in the banking sector of Northern Cyprus.The concept of organizational justice with precise reference to procedural,distributive and interactional justice was used as a template in measuring workerviewon fairness and satisfaction of the appraisal mechanism in the organization. A quantitative approach was utilized to fully comprehend the workers satisfaction of the evaluation system based on their personal experiences in the organization. Data was gathered through questionnaires and administered to workers in banks in Northern Cyprus. The survey is based on reaction of workers towards appraisals to ascertain if the system is satisfactory and efficient. The workers view on fairness of the evaluation is a significant factor in determining the acceptance and gratification of evaluations. This research enquires about workers reaction to fairness and satisfaction with their present evaluation mechanism using a hypothesized 4-factor model of Greenbergs's (1993 pg.227-237) organizational justice theory as its basis. This study aimed to understand the perceptions of staff in the banking sector of TRNC towards performance appraisals. Secondly, it aimed to identify which factors (if any) that contributes to overall PA satisfaction. The data were collected through a questionnaire survey among staff which includes manager, supervisory and clerical staff within the banking sector of TRNC. An overall perception of respondents shows a positive rating towards interpersonal justice, distributive justice and perception of procedural justice as it affects its role in Performance appraisal. Hierarchical Logistical regression also showed that these independent variables (interpersonal justice, information, distributive justice and perception of procedural justice) showed an insignificant factor towards performance appraisal satisfaction model with an overall less than 30% contribution. This is quite very low. Further analysis using ANOVA to determine relationship between Job level and PA satisfaction also confirmed that there is no relationship. The implication is that while all groups of respondents agreed to rating positively to the PA system were statistically low and non-significant. Post-Hoc analysis showed that while executive clerical level and managerial had an average response of 3.5 indicating that the managers seem to be indifferent regarding how they perceive satisfaction with the PA system as ''Neither Agreed or Disagree'' rating. This could also be as a result of the fact that the result of these ratings do not have positive and indicative effect on their career or a political bias could be associated with how procedural justice, interpersonal justice, informational justice and distributive justice could affect PA satisfaction. Also, it is imperative to understand that satisfaction with PA system can only be translated when the staff sees that a positive appraisal results in pay rise, promotion, training and development, awards, other monetary incentives such as benefits and insurance etc as such things can be reason that make respondents satisfied with the PA system. ÖZET Pek çok kuruluşun değerlendirme sistemi bulunmakta ve her yıl değerlendirmeler yapmaktadır (Seldon, Ingraham ve Jacobson, 2001). Bu çalışma Kuzey Kıbrıs'ın bankacılık sektöründe çalışan elemanların algıları ve memnuniyetlerinin değerlendirme mekanizmaları ile ilgili yapılmıştır. Süreçsel, dağıtımsal ve etkileşimsel adaleti temel alan örgütsel adalet kavramı, işçilerin organizasyon değerlendirme mekanizmasının adalet ve memnuniyetlerine ilişkin görüşlerinin ölçülmesinde bir şablon olarak kullanılmıştır. Değerlendirme sisteminin şirkette çalışan işçilerin kendi kişisel deneyimlerine dayanan memnuniyetlerini anlamak amacıyla nicel bir yaklaşım kullanılmıştır. Veriler Kuzey Kıbrıs'ta bankalarda çalışan elemanlar üzerine anket yoluyla toplanmıştır. Anket sistemi, değerlendirmelerin tatmin edici ve etkili olup olmadığını belirlemeye yönelik olarak işçilerin tepkileri üzerine dayanmaktadır. İşçilerin adalete ilişkin görüşleri, değerlendirmelerin kabulü ve tatmininde anlamlı bir faktör olarak görülmektedir. Bu araştırma, Greenbergs'in (1993) dört faktörlü örgütsel adalet teorisi modelini temel alarak, işçilerin mevcut değerlendirme mekanizması içerisindeki adalet ve memnuniyetlerine ilişkin tepkilerini sorgulamıştır. Bu çalışma, Kuzey Kıbrıs'ın bankacılık sektöründeki işgörenlerin performans değerlendirmeye ilişkin algılarını anlamayı amaçlamaktadır. İkinci olarak, hangi faktörlerin (eğer varsa) genel performans değerlendirme (PD) memnuniyetine katkıda bulunduğunu tespit etmek amaçlanmıştır. Veriler KKTC bankacılık sektöründe yönetici, şef, alt düzey işgörenlerden oluşan çalışanlardan anket aracılığıyla toplanmıştır. Katılımcıların genel bakışları; kişilerarası adalet, süreçsel adalet ve dağıtıcı adalet açısından olumlu değerlendirme göstermiştir. Hiyeraşik mantıksal regresyon analizi de, bu bağımsız değişkenlerin (kişilerarası adalet, bilgisel, dağıtıcı adalet ve süreçsel adalet algısı) performans değerleme memnuniyeti %30'dan daha bir oranda katkı yaparak anlamlı değişkenler olmadıklarını ortaya koymuştur. Bu oldukça çok düşüktür. İş düzeyi ve PD memnuniyeti arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla ANOVA kullanılarak bu ikisinin arasında bağlantı olmadığını doğrulanmıştır. Katılımcıların tüm grupları kendi örgütlerinde PD sisteminin yüksek memnuniyetle tanımlayarak olumlu oylamalarla kabul etmelerine rağmen, PD sistemine ilişkin memnuniyetle ilgili değerler istatistiksel olarak düşüktür ve anlamlı değildir. Post-Hoc analizi, yöneticilerin ortalama 3.5 puanlık tepkileri olduğunu; PD sistemi memnuniyetine ilişkin algıladıkları konusunda ''Ne Kabul Ediyorum Ne de Etmiyorum'' derecesinde olduklarını göstermiştir. Bu sonuç, etkileşim, bilgisel ve dağıtıcı adaletlerin PD memnuniyeti üzerindeki etkilere ilişkin değerlendirmelerin kendi kariyerleri üzerinde herhangi bir etkiye sahip olmaması gerçeği dolayısı ile meydana gelmiş olabilir. Ayrıca, PD sistemine ilişkin memnuniyetin sağlanmasında personel ücret artışı gibi olumlu değerlendirme sonuçları, sigorta, promosyon, eğitim ve gelişim, ödüller gibi diğer parasal teşviklerin varlığı, katılımcıların PD sistemine yönelik memnun olmalarının sebep olabileceği de unutulmamalıdır. '

1 CHAPTER 1: INTRODUCTION

1 PERFORMANCE APPRAISALS

3 RESEARCH PROBLEM

4 RESEARCH OBJECTIVE

5 HYPOTHESIS TESTED

5 SIGNIFICANCE OF STUDY

6 DEFINITION OF TERMS

8 CAHPTER 2: LITERATURE REVIEW

8 PERFPORMANCE APPRAISALS

8 HISTORY OF PERFORMANCE APPRAISAL

9 DEFINITION OF PERFORMANCE APPRAISAL

11 PERFORMANCE APPRAISAL IN ORGANIZATIONS

13 BENEFITS OF PERFORMANE APPRAISAL

13 BENEFITS OF PERFORMANCE APPRAISAL

17 CHARACTERISTICS OF PERFORMANCE APPRAISALS

18 APPRAISALS METHODS

20 DISSACTIFACTION WITH PERFORMANCE APPRAISALS

21 PROBLEMS OF PERFORMANCE APPRAISALS

28 PERFORMANCE APPRAISAL SATISFACTION

29 FAIRNESS OF APPRAISALS

31 ORGANIZATIONAL JUSTICE

32 DISTRIBUTIVE JUSTICE

33 PROCEDURAL JUSTICE

35 INTERACTIONAL JUSTICE

36 BANKING IN T.R.N.C

43 CURRENT ISSUES WITH HUMAN RESOURCES IN BANKS IN TRNC

45 CHAPTER 3: METHDOLOGY

45 INTRODUCTION

45 SYNTHEIS

47 HYPOTHESIS

50 RESEARCH DESIGN

51 SAMPLING DESIGN

51 POPULATION

53 QUESTIONNAIRE DESIGN

53 VARIABLES

53 INSTRUMENTATION

57 CHAPTER 4: ANALYSIS AND RESULTS

57 Demographic Data

60 Job Level of Respondents

60 DESCRIPTIVE ANALYSIS OF RESPONDENTS

62 Appraiser Confidence

64 Perceived Distributive Justice in Performance Appraisal

67 Perceived Distributive Justice in Performance Appraisal

70 Perceived Interpersonal Justice in Performance Appraisal

73 DISCUSSION OF OBJECTIVE 1

73 SECTION II

73 REACTION TOWARDS YOUR SUPERVISOR

74 DISCUSSION OF OBJECTIVE 2

74 TESTING HYPOTHESIS

78 DISCUSSION OF RESULTS

78 HYPTHESIS 2 AND 3

82 DISCUSSION OF RESULTS

87 CHAPTER 5: DISCUSSION AND CONCLUSION

91 REFERENCES

97 APPENDIX: Survey Questionnaires